Het onderzoek van Aukje Smit werd een casestudie naar bestaande netwerken bij de Nationale Politie, ABN-AMRO, Shell, Rabobank, UWV, gemeente Amsterdam, Rijksdienst voor Ondernemend Nederland en de Belastingdienst. Sommige netwerken richten zich op inclusie van medewerkers met een psychische aandoening, andere ook op medewerkers met een fysieke beperking. Bij elke organisatie hield Smit interviews met vertegenwoordigers van het netwerk, de ondernemingsraad en de werkgever. De leden van de netwerken kregen een korte enquête om in te vullen. Smit: ‘Vaak hoorde ik dat medewerkers met een psychische aandoening zich niet altijd begrepen en geaccepteerd voelen binnen het bedrijf, veelal vanwege voordelen en te weinig kennis. Bij reorganisaties en bezuinigingen zijn deze mensen nogal eens kwetsbaar, want ze hebben snel het gevoel dat hun leidinggevende hen kwijt wil. De rol van de leidinggevende is dan ook heel belangrijk; maar die worstelt van zijn of haar kant vaak met hoe op de juiste manier te reageren.’
Strategisch samenwerken
Smit zag bij alle partijen binnen de organisaties veel draagvlak voor de netwerken – ook vanuit de werkgever – en dat ze de potentie hebben om nog effectiever te worden als ze slimmer samenwerken met andere netwerken binnen de organisatie en beter gefaciliteerd worden. ‘De netwerken bestaan uit kerngroepen van vier tot acht mensen die de boel trekken, naast hun gewone werk. Ze organiseren presentaties, trainingen en workshops en bieden buddy’s en belangenbehartiging. Vaak krijgen ze van hun werkgever een aantal uur om eraan te besteden, maar dat blijft beperkt.’ Smit constateerde ook dat de netwerken voor mensen met een psychische aandoening op cultuurniveau veranderingen willen bereiken, zodat er meer openheid over ontstaat. Een aantal netwerken organiseert daarom communicatiecampagnes over dat onderwerp. ‘Eén van mijn aanbevelingen is dat het netwerk strategisch zou moeten samenwerken met HR, de ondernemingsraad en andere netwerken binnen de organisatie. Sommige doen dat al, maar niet allemaal. Samen hebben ze meer slagkracht, zeker als het netwerk ook zichtbare ondersteuning van de directie krijgt’, aldus Smit. Zo’n sponsor of ambassadeur – zoals Smit ze noemt – op een hogere plek in de organisatie kan fungeren als sparringpartner en zorgen dat zaken sneller op de agenda komen. Het belang voor de organisatie is evident: het ziekteverzuim kan omlaag als zo’n netwerk goed wordt gefaciliteerd. Medewerkers met een psychische aandoening voelen zich dan beter gehoord en gezien en kunnen als dat nodig is afspraken maken over hun inzetbaarheid.
Beleid voor inclusie
Het viel Smit op dat alle organisaties beleid hebben voor inclusie en dat er overleggen tussen medewerkersnetwerken worden georganiseerd, maar dat juist de netwerken voor psychische aandoeningen niet altijd worden uitgenodigd. ‘Uit de interviews die ik had met netwerken die zich ook op medewerkers met een fysieke beperking richten, bleek dat ze psychische aandoeningen “ingewikkeld” vinden en dat ze niet goed weten wat ze vanuit het netwerk kunnen bieden. Ook sommige werkgevers vinden het lastig om in hun beleid handen en voeten te geven aan psychische diversiteit. Precies één van de redenen waarom netwerken voor werknemers met een psychische aandoening zijn opgezet.’
Gezamenlijk In-zicht
Gezamenlijk In-zicht is een handboek voor het opzetten van medewerkersnetwerken voor werknemers met een aandoening, beperking of neurodiversiteit. Het handboek is opgesteld op basis van de casestudie van Aukje Smit. Tijdens het onderzoek bestond er volgens haar (nog) geen medewerkersnetwerk binnen de ggz. Meer informatie via www.samensterkzonderstigma.nl.
Vier de Verschillen bij de Belastingdienst
Het medewerkersnetwerk bij de Belastingdienst heet Vier de Verschillen en heeft inmiddels 550 leden. Een van de initiatiefnemers destijds was Jan Anne Kalkhoven. Hij kreeg elf jaar geleden de diagnose ADD en vond dat hij dat zijn leidinggevende moest vertellen. ‘Hij vond mij opeens een bedrijfsrisico, terwijl ik al jaren daar werkte. Ik dacht toen “Dit klopt niet, hier moet ik wat mee doen”. Ik wilde meer openheid en begon op mijn werk over mijn ADD te praten. Eerst op kleine schaal, maar al snel hield ik een presentatie voor medewerkers van HR. Ze hadden er nooit bij stil gestaan dat mensen met psychische diversiteit ook gewoon bij de Belastingdienst werken en tegen problemen op kunnen lopen vanwege die diversiteit.’
Kalkhoven kwam al snel in contact met Samen Sterk zonder Stigma (SSzS) en werd ambassadeur om meer openheid te creëren omtrent psychische diversiteit. Sinds vijf jaar werkt hij voor Vier de Verschillen met Floor Rosier samen; zij voelde zich bij de Belastingdienst een vreemde eend in de bijt en deed altijd erg haar best om normaal te doen.
‘Later bleek dat ik autisme heb. Toen ik in contact kwam met Vier de Verschillen merkte ik dat ik niet de enige ben met een anders werkend brein. Dat heeft mij enorm geholpen. Ik voel nu dat ik mag zijn wie ik ben. Door Vier de Verschillen ben ik enorm gegroeid.’
Rosier en Kalkhoven hebben respectievelijk zes en acht uur per week van hun werkgever gekregen om te besteden aan Vier de Verschillen. Zij organiseren alles met nog een derde collega. ‘Het lijkt veel werk, maar het is maar hoe je het bekijkt’, stelt Kalkhoven nuchter. ‘Je neemt een onderwerp, nodigt iemand uit om erover te praten op een bepaalde dag en tijd en dat is het. Wij kondigen dat dan aan bij onze leden en via de kanalen van de Belastingdienst. Eindeloos vergaderen en overleggen is niet nodig.’
De onderwerpen liggen voor het oprapen, vindt Rosier: ‘Zelfstigma, humor en herstel, eenzaamheid, suïcidepreventie. We schuwen niets.’ Ze lacht: ‘Dat vindt men soms ongemakkelijk, merken we. Maar openheid helpt. Wij merken dat deze openheid ons en anderen verder brengt.’
Over de resultaten van hun bijeenkomsten kunnen de twee weinig zeggen. Rosier: ‘Er is ons wel eens gevraagd om bij te houden wie er komen en hoeveel mensen er komen, maar daar beginnen wij niet aan. Iedereen moet vrij zijn binnen te lopen zonder zijn of haar naam te hoeven geven.’ Kalkhoven vult haar aan: ‘Soms laten mensen die een bijeenkomst hebben bezocht een tijd later weten dat ze nog steeds gelukkiger zijn omdat ze meer begrip hebben gekregen over zichzelf. Dat is een goed resultaat toch?’
Beeld: Lucy LambriexAukje Smit is zelfstandig onderzoeker op het gebied van de inclusieve arbeidsmarkt. Ze werkte eerder onder meer negentien jaar als senior onderzoeker bij TNO.
Beeld: Dide NoorJan Anne Kalkhoven werkt sinds 2000 bij de Belastingdienst. Zijn ‘anders voelen’ heet sinds 2009 ADD. Hij noemt zichzelf een duizendpoot die buiten hokjes durft te denken.
Floor Rosier werkt sinds 2003 bij de Belastingdienst. In 2017 kreeg haar ‘anders zijn’ een naam: autisme. Ze is nu blij met hoe haar hoofd werkt. Wat eerst een last was, zet ze nu is als kwaliteit.